第10回　女性が活躍できる会社を目指して

ご意見No.2

子育てに配慮した提案を受けたいお客さまは多くいらっしゃると思う。
たとえば、お客さまが子育て中の担当者を選べる仕組みによって担当者を指名できれば、そのニーズに応えていけると同時に、制限された働き方にも理解を得ることができるのではないか。

回答

住宅事業では、子育て中のお客さまに寄り添った接客・提案が出来るよう社内教育を徹底した上で、子育て層向けの商品を展開しております。2008年よりベネッセコーポレーションの「たまひよ（※）」とコラボレーションした「ハッピーハグ」では、たまひよのノウハウを商品にいかし、子育て中のご家族に安心して暮らしていただける空間を提案しております。特に2013年2月に発表した「ハッピーハグIII」では、2万人のママの声を参考に、こどもだけではなく家族みんなの笑顔が生まれる工夫を盛り込みました。毎日忙しいママもパパもこの住まいをきっかけにイキイキ過ごし、家族みんなが笑顔になれる、家族にうれしい住まいと暮らしのカタチを提案しています。

※たまひよ…妊娠・出産・育児を応援する雑誌。「たまごクラブ」「ひよこクラブ」のブランド。

ご意見No.3

管理職にはその職種におけるエキスパート（営業成績が優秀）という理由だけでなく、コミュニケーションにおける傾聴能力やカウンセリング能力に長けているという観点も必要なスキルだと思う。
管理職に登用する際にはこのような点も考慮しているか。

回答

管理職に登用する際は、担当役員が当該社員を相対的に評価した上で登用しておりますので、営業成績だけで判断することはありません。
しかしながら、「傾聴能力」や「カウンセリング能力」を充分に備えているかなど明確な評価基準を設けているわけではありませんので、今後検討して参ります。

ご意見No.4

制度面が充実しているにも関わらず、社外に周知できていないと感じる。さまざまな媒体を活用し、もっと社外にむけて紹介することで女性が働きやすい会社だとイメージアップできるのではないか。

回答

人財をバックアップするための各種制度は整いつつありますが、それらの中には形を整えたに過ぎない制度もあると認識しております。利用が難しい制度については改善を図りながら、社員あるいは皆さまに当社の制度や体制について広く知っていただくとともに、少しでも全役職員が働きやすい会社となるよう努めて参ります。

ご意見No.5

住宅メーカーは建設業の中では比較的女性が活躍しやすい業種だと思うので、なぜ女性営業が少ないのか分析する必要があるのではないか。

回答

住宅メーカーに女性の住宅営業が少ない理由の一つに「住宅営業が厳しく難しい仕事である」というイメージが社会に広く浸透していることが挙げられます。しかしながら、これは性別に関わらず男性においても同様のことがいえます。
当社に女性の住宅営業が少ない理由としては、これまで会社として多くの女性を住宅営業職に配置してこなかった結果であると考えておりますので、これからは一層、男女分け隔てのない採用活動に努めます。

ご意見No.6

こどもの発熱、気象警報発令による保育園からの呼び出し等による予定外の業務中断でこどもを引き取らざる得ない状況の場合、一時的にこどもを預けることができる託児所が事業所内にあれば有り難い。

回答

社内託児所は大規模事業所以外では利用者が限られており運営が厳しいことから、現在は社外の福利厚生代行会社と提携を図り、育児サービスの支援を行っております。しかしながら社員の認知度が低く、利用する社員が少ないことから、まずは社内周知を強化し、制度の利用促進を図りたいと考えております。

ご意見No.7

理解ある上司の存在は、女性がライフイベント後も働き続けられるか否かの大きなポイントであり、将来の自分の姿を想像することにも繋がる。しかし、その上司が異動したときのことを考えると不安感が拭えない。（まだまだ男性管理職の意識改革も必要だと思う。）

回答

男性管理職の意識改革に向けて粘り強く働きかけていくとともに、仕掛けづくりにも工夫して参ります。

ご意見No.8

現在の評価制度は、営業所または個人の営業成績が大部分を占めており、部下（女性）育成のプロセスも評価する仕組みがなければ男性管理職の意識は変わりにくいのではないか。

回答

部下の成長と活躍なしに営業所及び個人の好業績はないと考えております。持続可能な企業であるために人財育成は必要不可欠であり、部下の育成を正当に評価する仕組みについては更に工夫が必要だと感じております。部下育成のプロセスを評価する仕組みについて前向きに検討して参ります。

ご意見No.9

出産を機に、働くペースを落としたい女性もいれば、出産前と同じペースで働き続けたい女性もいる。後者の場合は、育児休業を長く取得して休みたいわけではなく復帰したいができない状態なので、よりフレキシブルな働き方を検討してほしい。

回答

人財バックアップ制度として、育児短時間勤務や家族の看護休暇などでは法定を超える期間を設け、育児と仕事の両立を支援しています。今後は雇用形態も含めた上で、多様な働き方を考慮した制度を検討して参ります。

ご意見No.10

女性社員の中には、プロフェッショナルとして自身のスキルを磨きたい人もいれば、管理職になりたい人もいるが、会社は管理職になることをスキルアップと捉えているのではないか。会社のキャリアアップに対する考えを教えてほしい。

回答

単に「管理職になることがスキルアップである」との認識はございません。
社員もキャリアアップとは、「社員個人の成長意欲、情報意識を会社が支援・刺激し、その相乗効果として一歩進んだ段階に社員が到達する過程」であり、社員個人の成長のみならず、結果として会社の業績向上にも繋がるものと考えております。

ご意見No.11

会社として制度は整っているが、制度が充実しすぎるとその制度にぶら下がる社員も存在するはず。そうした社員の育成も課題ではないか。意欲があって能力のある人が力を発揮できるようにするための制度だと伝えていくべきである。

回答

これまで誰もが働きやすい会社を目指し制度を運用して参りました。
社員が働きやすいよう必要な制度はある程度整えることができたと感じておりますので、今後は制度を利用する社員への教育についても工夫して参ります。

ご意見No.12

会社は、「女性がライフイベントを迎えても働き続けること」と「女性管理職を増やすこと」を混同しているように見える。女性が働き続けることの延長線上に必ずしも管理職登用があるのではなく、多様なキャリア形成の仕方があってもいいのではないか。

回答

女性管理職比率の目標は設定しておりますが、女性が働く上で管理職登用だけが全てだとは考えておりません。「多様なキャリア形成」のロールモデルについてさらに検討して参ります。

ご意見No.13

在宅勤務制度を女性の子育てなどのワークライフイベントのための制度とするのではなく、全社員が利用できるような制度にするなど、どの制度も女性の子育てのためだけでなく全社員が使える制度にすべきではないか。

回答

ご意見の通り、すべての制度は全社員が利用できるよう配慮する必要がありますが、当社では在宅勤務制度（テレワーク制度）自体が未導入であり、まずは子育て期の女性社員がいかにキャリア形成を図りながらライフとのバランスを図っていくのか、課題解決を図ることから同制度を開始したいと考えております。

ご意見No.14

若手の頃からマネジメントについて教育する仕掛け作りが必要なので、メンター制度の導入を図ってみてはどうか。メンター、メンティー両方の学びに繋がる。特に女性管理職候補者には男性役員のメンターがつくことで相互に新たな気づきが生まれ効果的である。

回答

メンター制度は未導入ですので、ご意見を受けて今後検討して参ります。

ご意見No.15

社内でロールモデルを育てることも重要な課題だと思うが、一人のロールモデルでもプロフィールや個性の引き出し方、見せ方の工夫によってより広く影響を与えることができるのではないか。また、身近にロールモデルがいなくても自ら探す努力も必要であり、社外セミナーなどに参加する方法もある。

回答

ご意見の通り、一人の社員が「管理職として」や「母親として」の役割を併せ持つケースは多々あります。今後、社員のさまざまな役割を引き出し、より多くのロールモデルを示したいと考えております。
また、社内研修や社外セミナーへの参加についても前向きに検討して参ります。